은행권 高임금 손질해라 VS 수익성 악화·과당경쟁 부추길 것
  • 은행원의 임금체계를 직무와 성과 중심 체계로 개편하고 개인별 성과를 반영하는 연봉제로 바꿔야 한다는 지적이 제기됐다. 근속연수에 따라 고임금을 제기하는 연공형 임금체계 대신 연봉제를 통해 신규고용을 창출해야 한다는 것. 

    반면 개인별 성과 평가 제도로 인해 과당 경쟁과 불균형한 노동 구조가 생성될 것이라는 우려도 제기됐다.

    한국금융연구원은 5일 서울 YWCA 회관에서 '은행의 바람직한 성과주의 확산 방안'을 논의하는 토론회를 개최했다.

    서정호 금융연구원 선임연구위원은 은행 임금체계에서 직무급 비중 및 실질 근속기간을 확대해야 하며 절감된 재원을 통해 신규고용이 창출될 수 있도록 해야한다는 의견을 밝혔다. 

    직원 육성, 자산건전성 관리 노력, 신규 고객 발굴 비중을 늘리고 성과지표(KPI)에 사업단위와 거래 특성을 반영하는 등 은행 성과평가 체계를 개선해야 한다는 것. 

    권순원 숙명여대 교수는 현재 운영 중인 연공형 임금체계는 임금의 하방경직성이 강하고 변동성이 약해 급변하는 시장환경에 어려운 만큼, 임금체계 개편이 필요하다고 강조했다. 

    권 교수는 최근 신한은행이 도입한 임금피크제 방식을 긍정적인 사례로 꼽고 노사가 성과주의 도입에 있어 긍정적인 결과를 도출했다고 설명했다.

    그는 "신한은행은 성과 유지자는 임금피크제를 적용하지 않는 반면 노동 생산성이 떨어질 경우 제도를 적용한다. 노조가 이러한 성과형 임피제를 부정적으로 판단하지 않고 먼저 고민한 덕분에 고용 안정과 성과형 임금체계가 동시에 연동되고, 결국 이를 통해 중장년 사원들의 고용 안정을 도모하게 될 것"이라고 평가했다. 

               


반면 이날 토론회에 참석한 김민석 금융노조 정책국장은 '은행 성과주의 확산 방안'이 결국 은행원의 노동 강도를 높이고 불균형한 노동구조를 만들 것이라고 주장했다.

그는 "은행에 실적 위주로 개인을 평가하는 성과주의 체제를 도입하게 되면 모든 직원이 카드나 청약 등 실적에 높게 반영되는 업무에만 주력하게 될 것"이라며 "개인별 성과평가로 인해 결국 창구에서 재무상품과 관련된 불완전 판매가 일어날 가능성이 높다"고 언급했다.

김 정책국장은 이어 "단기간의 성과주의가 금융업의 수익성, 건전성을 악화시키고 결국 사회적 비용이 투입되는 악순환이 반복될 것"이라며 "금융당국이 은행의 임금체계에 개입한다는 것은 대표적인 관치 금융"이라고 덧붙였다.

이에 대해 시중은행 관계자들은 은행의 성과주의 확산에 있어 가장 중요한 점으로 '노사합의'를 꼽았다.

강동주 부산은행 부행장은 "이달 1일부터 노조와 협의해 임금 항목을 19개에서 12개로 단순화하고 3급 이상은 연봉제, 4급 이하는 밴드형으로 바꿨다. 이처럼 노사 합의르 통해 직원들의 직무 잠재 가치를 높이고 개인 성과가 반영된 성과 보상으로 변경해야한다"고 설명했다.

강정훈 한국씨티은행 부행장도 "씨티은행은 이미 성과주의 문화를 도입하고 있다. 기업금융 부문에서는 이 제도가 잘 정착됐지만, 소비자금융 부문에서는 급여주순에 비해 수익이 없고 생산성이 낮아 노사가 머리를 맞대고 이 문제를 해결하려고 노력하고 있다"며 "호봉제를 연봉제로 바꾸는 것은 사회적 합의가 필요하지만 내부적으로 계속 논의하고 있다"고 언급했다.

이에 대해 권대영 금융위원회 금융정책과장은 "은행권의 성과주의 확산 방안은 금융개혁 추진 안건 중 하나"라며 "은행권이 호봉제 비중이 높고 역피라미드형, 항아리형 구조라 글로벌 경쟁력을 갖추기에 부족하다"고 지적했다.

그는 " 인사평가, 보수 등에 대한 혁신이 따르지 않고는 경쟁사회에서 살아남을 수 없다. 앞으로 지속 가능한 성장을 고민해야 할 것"이라고 강조했다.