JT저축은행 신인사평가제도 도입 갈등 심화

JT저축은행 노사가 새로운 인사평가제도 도입을 놓고 6개월째 진통을 겪고 있다. 양측의 이견차가 커 갈등 봉합이 쉽지 않아 보인다.

18일 저축은행업계에 따르면 전국사무금융서비스노동조합 산하 JT저축은행 노동조합은 지난해 11월부터 현재까지 세 차례 성명을 발표하며 사용자 측의 성과연봉제 등 인사평가제도 도입 철회를 촉구했다.

노사 갈등의 시작은 지난해 11월로 거슬러 올라간다. 사측은 당시 임시노사협의회를 열어 올해부터 신인사평가제도를 도입하겠다고 밝히고, 직원들을 대상으로 설명회를 열었다.

사측은 문제가 있었던 기존 인사평가 방식을 개선해 직원들의 성과를 명확히 평가하고자 도입하게 된 것이라고 배경을 설명했다.

과거 SC저축은행 시절 각 평가등급의 배분 비율은 S(10%), A(25%), B(45%), C(15%), D(5%)로 할당됐다. 사측은 평가의 열쇠를 쥔 부서장이 전부 중간 등급 혹은 상위등급으로 평가하거나, 부서 내 상위직급자는 높은 등급, 하위직급자는 낮은 등급으로 편향된 평가가 이어져 왔다고 주장했다.

JT저축은행 관계자는 "A 부서가 B 부서보다 탁월한 업무성과를 거두었음에도 동일부서 동일직무 안에서만 상대평가하게 되면 부서 간, 직무 간 형평성이 맞지 않는다"며 "좋은 성과를 특정 부서가 냈음에도 불구하고 해당 부서원이 불이익을 받는 경우가 나타나고 있어 이를 개선하고자 한 것"이라고 설명했다.

문제는 영업직과 비영업직 등 직무가 다른 직원들의 성과를 계량화해 순위를 매기는 것이 타당한가를 놓고 노사 간 이견 차가 크다는 점이다.

노조 관계자는 "직원별 부서별 각자의 고유한 역할이 있어 동일한 잣대로 비교평가가 불가능하다"며 "비영업 부문의 본부나 팀은 상호협력해야 하지만 등수를 매긴다면 협업이 어려울 것"이라고 우려했다.

이런 노조의 주장에 대해 사측은 정면 반박했다. 부서별 직무가 다르지만 MBO(목표관리)로 업무성과를 계량화한 점수를 통해 비슷한 직급과 직책별로 서열화가 가능하다는 주장이다.

JT저축은행 관계자는 "부서별로 사업목표 달성, 개인의 업적 연동성, 근태-상벌 등 세부적 점수화를 통한 계량화로 사원급, 책임자, 팀장, 본부장 그룹으로 나눠 상대평가를 하는 것"이라며 "이미 금융권을 비롯한 건설, 물산 업종별로 이런 방식을 통한 성과급 지급이 정착화돼 있다"고 말했다.

노조는 또 다른 반대요인으로 새 인사평가제도 도입 시 저평가등급(C, D) 확대를 꼽았다. 저평가등급이 전체의 30% 정도로 기존보다 2배 이상 확대돼 직원들의 근로조건이 악화할 것이라 우려했다.

사측은 노조의 주장에 대해 사실무근이라는 입장이다.

새로운 인사평가제도에서도 기존의 등급별 비율이었던 S(10%), A(25%), B(45%), C(15%), D(5%)를 그대로 유지한다고 일축했다.

사측은 단순한 평가등급 결정 프로세스 변화라서 직원들의 동의를 구할 의무는 없음에도 자세히 설명하는 성의를 보였다는 입장이다.

사측의 해명에도 불구하고 새로운 인사평가제도 도입을 둘러싼 노사 대립은 당분간 지속될 전망이다.