음성·표정 등 부분 정보만 수집…외형적 요인으로 탈락할 수도"사람 걸러줘"…현재 AI 기술력 공정성, 신뢰성 우려 높아방통위, 'AI 윤리원칙' 기반 모니터링 및 세부 규제 메뉴얼 수립 '절실'
  • ▲ ⓒ뉴데일리DB
    ▲ ⓒ뉴데일리DB

    이통사들이 올 하반기 신입사원 공채에 'AI 채용' 시스템을 선제적으로 적용해 눈길을 끈다.

    LG유플러스는 이통사 중 가장 먼저 제네시스랩의 AI 영상면접 기술 '뷰인터HR 솔루션'을 도입해 채용을 진행했다. 해당 솔루션은 면접 영상을 찍으면 이를 AI가 분석해 평가를 해주는 시스템이다. 표정, 목소리, 제스처 등을 통합 분석해 멀티모달 감정 인식 기술 기반 구직자의 소셜스킬 및 행동분석을 실시한다.

    KT는 자사 음악전문 그룹사 지니뮤직 채용에 'AI 온라인 인적성 검사'를 진행했다. 구직자의 성향은 물론, 해당 답변의 신뢰성 측정에 활용됐다는 설명이다.

    AI 영상면접은 구직자가 원하는 장소에서 영상을 만들어 시간 관리에 용이할 뿐더러 면접경비가 들지 않아 비용이 절감된다. 또 표현하고 싶은 모습을 편하게 영상으로 담아 구직자들의 장점이 부각될 수 있다.

    기업 입장에서도 채용 프로세스의 효율성이 높아진다. 뷰인터HR 솔루션 제작사인 제네시스랩은 "AI 영상면접을 통해 40% 이상의 대상자를 대신 검증해 준다면 2000명 기준 대략 2400시간을 절감할 수 있게 된다"고 내다봤다.

    'AI 온라인 인적성 검사'는 구직자들이 인적성을 좋게 보이려 진실과 다른 혹은 일관성 없는 답변을 하는 경우 이를 검증해 준다고 회사 측은 말한다. 또 '뇌신경과학 알고리즘'이 포함돼 구직자의 역량을 평가할 수 있다는 설명이다.

    그러나 이 같은 장점에도 'AI 채용'을 만능으로 보기에는 허점들이 존재한다.

    AI 면접·인적성의 경우 제한된 시간 속 구직자의 서면 문답·음성·표정 등 부분 정보만 수집할 수 있어 부정확한 부분이 돌출될 수 있다. 예컨대 AI 면접 기술은 수십 개의 특정 지점들을 설정해놓고 구직자의 움직임을 관찰하는 것인데, 사소한 외형적 요인으로 인재가 탈락하는 일이 발생할 수 있다. 

    AI가 사람을 거를 수 있는 만큼의 고도화를 이루고 있는지도 의문이다.

    실제 취업포털 인크루트가 지난달 실시한 'AI 채용 및 AI 면접' 주제의 설문조사에 따르면, AI 채용 반대 이유의 33%가 "아직은 AI가 사람을 뽑고 또는 떨어뜨리기에 기술력이 미치지 못한다"고 답했다. 평가기준이 획일화되기 때문에(23%), 컴퓨터에게 평가받는 것에 대해 거부감이 들어서(20%), 개인정보 유출 및 보안 우려(11%) 등이 뒤를 이었다.

    때문에 공정성이 기반되어야 하는 면접에서 아직까지 많은 경험과 노하우를 가진 인사 관리자들의 면접 가치로 구직자를 평가해야 한다는 목소리가 나온다. 디지털 기술이 발달됐다하더라도 '사람은 사람이 뽑아야 한다'는 가치가 우선시되야 한다는 것이다.

    방송통신위원회는 지난달 인간의 존엄성을 보호하고 차별을 금지해야 한다는 내용의 'AI 윤리원칙'을 발표했다. 방통위 발표 내용에 따르면 지능정보서비스의 제공과 이용은 사람을 중심으로 기본적 자유와 권리를 보장하고 인간의 존엄성을 보호할 수 있는 방향으로 이뤄져야 한다.

    방통위가 이번 원칙을 초석으로 삼아 관련 모니터링 강화 및 산업군별 구체적인 규제 메뉴얼 등을 수립해야 할 때다.