하청 노동자 '구조적 통제' 땐 원청 교섭권 부여 … 근로조건 변동시 교섭 대상

앞으로 원청 사용자가 하청 노동자의 근로시간이나 작업방식 등 근로조건의 핵심을 통제하면 하청 노동자에게 교섭권이 부여된다.

합법적 파업 사유에는 해외 투자, 공장 증설, 합병, 분할, 양도, 매각 등이 포함되지 않지만, 이를 이행하는 과정에서 근로조건 변동이 발생하면 단체교섭 대상이 된다.

고용노동부는 26일 '노란봉투법'(노동조합 및 노동관계조정법 2·3조 개정 법률) 해석지침(안)을 이같이 마련해 행정예고한다고 밝혔다.

노란봉투법은 지난 8월 국회를 통과해 내년 3월 10일 시행을 앞둔 법으로 사용자 범위와 노동쟁의 대상 확대, 파업 노동자에 대한 손해배상 책임 제한 등에서 해석이 갈린 만큼 정부가 가이드라인을 제시한 것이다.

우선 노란봉투법 2조 2호에서 사용자 개념은 '근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대해 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다'고 명시한다.

이를 두고 실질적이고 구체적 지배·결정에 대한 해석이 모호하다는 지적이 나오자, 노동부는 "원청 사용자가 하청 소속 노동자의 근로조건 결정을 구조적으로 제약해 하청 사용자가 결정할 재량을 본질적·지속적으로 제한하면, 원청 사용자의 구조적 통제가 인정된다"고 설명했다. 

구조적 통제 예시는 최근 판례로 인정된 △인력운용 △근로시간 △작업방식 △노동안전 △ 임금·수당 등이다. 예컨대 원청 사용자가 특정 공정에 필요한 인력의 수, 하청 교대제 등 근로시간, 업무 순서 등 작업방식 등을 결정하는 경우가 해당된다.

하청 노동자가 이용하는 통근버스, 휴게시설 등 복리후생, 하청 노동자의 위험·특근·야근수당 등 임금·수당, 작업장 및 안전 예산 등 노동안전에 대한 원청의 통제 여부도 사용자성을 고려하는 요소다. 다만 일반적인 도급계약에서 도급인이 수급인에게 납기·품질 요구, 거래조건 협상·변경 등을 요구하는 건 계약상 관리범위 내 행위이므로 구조적 통제가 인정되진 않는다.

원청의 사용자성 인정에 따른 하청 노동자와의 교섭은 구조적 통제가 인정된 의제로 한정된다. 근로시간에 대한 원청의 구조적 통제가 인정된다고 해도, 인력운용이나 복리후생 등 다른 분야까지 교섭 의제로 꺼낼 수는 없다는 뜻이다.

아울러 하청이 고도의 전문성·기술성을 보유해 원청이 해당 기술에 대한 대체자를 찾기 어려운 경우 등은 경제적 종속성이 있다고 보기 어렵다는 게 노동부의 설명이다.

노동부는 이번 가이드라인에서 공장 증설이나 해외 투자, 합병, 분할, 양도, 매각 등의 사업경영상 결정 그 자체만으로 단체교섭 대상이 되는 건 아니라고 밝혔지만, 해외 투자 등을 실현하는 과정에서 근로자 지위 또는 근로조건의 실질적·구체적 변동을 초래하는 정리해고·구조조정이 동반되면 단체교섭 대상이 된다.

명백한 단체협약 위반은 사용자가 정당한 사유 없이 불이행한 경우이며, 노동위원회의 노동쟁의 조정이나 지방고용노동관서의 노사 교섭지도 과정에서 위반 사실이 객관적으로 입증돼야 한다.

노동부는 이번 해석지침이 확정된 게 아닌 만큼 행정예고 기간인 내달 15일까지 의견이나 대안을 수렴해 필요한 내용은 보완하겠다고 설명했다.

권창준 노동부 차관은 "노란봉투법은 원하청의 상생 성장을 위해 대화 자체가 불법인 상황과 극한 투쟁의 악순환 고리를 끊어 새로운 노사관계 패러다임을 만드는 것"이라고 강조했다.