'퇴직금에 성과급 반영' 판결에 인건비 체계 혼란 불가피… 재계 "줄소송 불 보듯"

대법원이 삼성전자 퇴직자들이 제기한 퇴직금 청구 사건에서 목표 인센티브를 평균임금(퇴직금 산정 기준)에 포함해야 한다는 취지로 원심을 깨고 사건을 돌려보냈다. 삼성전자가 퇴직 시 목표·성과 인센티브를 제외한 평균임금으로 퇴직금을 산정해 지급해 왔는데, 그중 목표 인센티브는 근로의 대가에 해당한다는 판단이다.

이번 사건은 파기환송으로 최종 지급액은 다시 산정된다. 다만 산업계가 주목하는 건 ‘기준’이다. 정기적으로 지급되고 제도화된 목표형 변동급이 임금으로 분류되면, 기업은 퇴직금 충당금과 현금흐름 가정을 함께 재점검해야 한다. 재계가 유사 소송 확산 가능성을 거론하는 이유도 이 지점에 있다.

대법원 2부는 29일 삼성전자 퇴직자 15명이 사측을 상대로 낸 퇴직금 청구 소송에서 원심의 원고패소 판결을 깨고 사건을 수원고법에 돌려보냈다.

삼성전자의 목표 인센티브는 상여기초금액(월 기준급의 120%)에 조직별 지급률을 곱해 산정된다. 조직별 지급률은 사업부문·사업부별 재무성과와 전략과제 이행 정도 등을 평가해 결정되며, 반기별 지급률 범위는 0%부터 100%까지로 제시돼 있다.

대법원은 목표 인센티브가 사전에 정해진 산식에 따라 지급 규모가 어느 정도 확정되는 성격을 갖고, 취업규칙상 지급 기준이 마련돼 계속·정기적으로 지급돼 왔다는 점을 들어 임금성을 인정했다. 지급 의무 발생이 근로 제공과 직접 관련되거나 밀접하게 관련된다고 본 것이다.

반면 성과 인센티브는 사업부별 경제적 부가가치(EVA)의 20%를 재원으로 삼는 구조다. EVA는 자본 규모, 비용 규모, 시장 상황, 경영 판단 등 여러 요인이 복합적으로 작용해 결정되고, 지급률도 연봉의 0%부터 50%까지 변동 폭이 큰 것으로 제시됐다. 대법원은 이런 특성상 성과 인센티브는 근로 제공과의 밀접성이 약하고, 경영성과에 따른 이익을 배분·공유하는 성격이 강하다고 정리했다.

결국 근로자가 통제 가능한 목표·평가에 기반해 정기 지급되는 ‘목표’와 외부 변수와 경영 판단에 크게 좌우되는 ‘성과’를 구분해 평균임금 편입 범위를 제한한 셈이다.

목표 인센티브가 평균임금에 포함되면 성과급 지급 이후 3개월 내 퇴직 등 특정 시점에는 퇴직금이 커질 수 있다는 우려가 나온다. 기업 입장에서는 산정 기준 변화가 일회성 비용이 아니라 충당부채 설정과 현금흐름 관리로 직결될 수 있어 부담이 커진다.

여기에 통상임금 범위 확대 이슈까지 겹치며 기업의 인건비 불확실성은 커지는 흐름이다. 한국경영자총협회는 재직자 조건부 정기상여금이 통상임금에 포함될 경우 기업의 추가 인건비 부담이 연 6조7889억원에 이를 수 있다고 추산한 바 있다. 통상임금(법정수당 산정 기준)과 평균임금(퇴직금 산정 기준)이 동시에 흔들리면, 기업들이 성과급 구조와 임금 항목을 함께 손질할 유인은 커질 수밖에 없다.

삼성전자 내부에서도 성과급을 둘러싼 노사 갈등이 누적돼 온 만큼, 이번 판결이 보상체계 개편 요구를 키울 가능성이 있다는 관측이 나온다.

업계는 앞으로 기업들이 목표형 성과급의 임금성을 낮추기 위해 지급 주기와 산식의 확정성, 평가 항목을 어떻게 설계할지, 그리고 유사 소송이 어디까지 확산될지에 주목하고 있다.